La brecha salarial en la UE

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¿Cuál es la brecha salarial de género y cómo se mide en la UE?
La brecha salarial de género es una clara expresión de las desigualdades existentes y de los obstáculos que enfrentan las mujeres al entrar y permanecer en el mercado laboral.
La brecha salarial de género es la diferencia entre el salario bruto por hora promedio de las mujeres y el salario bruto por hora promedio de los hombres en la Unión Europea. Se muestra como un porcentaje de los ingresos de los hombres y representa la diferencia entre los ingresos medios brutos por hora de los trabajadores y trabajadoras en toda la economía de la UE.
Las ganancias brutas son sueldos o salarios pagados directamente a un empleado antes de las deducciones por impuestos sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. En la UE, los datos sobre la brecha salarial de género se basa en la metodología de la Encuesta de Estructura Salarial.
Los datos se recogen anualmente e incluyen todos los empleados de las empresas de 10 o más empleados sin importar la edad y las horas trabajadas.

¿Cuáles son las causas de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es un tema complejo causado por múltiples factores, que van mucho más allá de la cuestión de la igualdad de remuneración por igual trabajo. Algunos de los factores que contribuyen a la brecha salarial de género son:
Gestión y puestos de supervisión están mayoritariamente en manos de los hombres. Dentro de cada sector son los hombres quienes más a menudo se promueven, y como consecuencia se pagan mejor.  Esta tendencia culmina en la parte superior; donde entre CEOs menos del 3% son mujeres.
Las mujeres dedican más tiempo que los hombres en importantes tareas no remuneradas, como el trabajo doméstico y el cuidado de hijos o familiares. Los hombres pasan 9 horas por semana en actividades de cuidado y domésticas no remuneradas, mientras que las mujeres que trabajan pasan 26 horas -que casi 4 horas todos los días. En el mercado de trabajo esto lleva a más de 1 de cada 3 mujeres reducen sus horas pagadas a tiempo parcial, mientras que sólo 1 de cada 10 hombres hacen lo mismo.
Las mujeres tienden a interrumpir sus carreras con más frecuencia que los hombres. Esto tiene un impacto en su pago por hora, sus ingresos futuros y las pensiones.
La segregación en la educación y en el mercado laboral. Las mujeres tienden a ser excesivamente representados en sectores como la enseñanza o las ventas que ofrecen salarios más bajos que los trabajos llevados a cabo principalmente por los hombres
La discriminación, no obstante sea ilegal, sigue contribuyendo a la brecha salarial de género.
El efecto de la brecha salarial de género va más allá de la vida laboral, ya que afecta a la vida de una persona, y las mujeres tienen menos dinero para ahorrar e invertir. La “brecha de pensiones de género muestra que en promedio, en toda la UE, las pensiones de las mujeres son 39% más bajos que la de los hombres.

Gender pay gap statistics

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¿Qué piensan los europeos sobre la brecha salarial de género?
Más de la mitad de los encuestados a un Eurobarómetro publicado a principios de este año (53%) piensan que las mujeres se les paga menos que a los hombres por el mismo trabajo, un problema que debe tratarse con urgencia.
De acuerdo con los resultados de una consulta pública, casi uno de cada tres encuestados piensan que la desigualdad más urgente a tratar por la Comisión Europea es el hecho de que las mujeres se les paga menos que los hombres por el mismo trabajo. Otras desigualdades que contribuyen a la brecha salarial de género también fueron calificados como de alta prioridad, incluyendo el pequeño número de mujeres en posiciones de poder (17,1%) y el reparto desigual de las tareas de cuidado y del hogar (11,4%).
La diferencia de pensión de género por el contrario solamente fue mencionado en un 3,1% de los individuos como la desigualdad urgente.

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¿Ha habido algún progreso en la reducción de la brecha salarial de género recientemente?
La brecha salarial de género se ha reducido ligeramente de 17.7% en 2006 a 16,3% en 2013. Esta tendencia podría ser mal interpretado como una mejora de la situación. La disminución durante los últimos años es en gran parte consecuencia de la crisis económica, que ha visto una disminución de ganancias de los hombres, en lugar de aumentar los ingresos de las mujeres. Por ejemplo, el sector manufacturero, tradicionalmente caracterizada por una brecha salarial de género alta, perdió terreno en el inicio de la crisis económica. Si el progreso continúa en tal ritmo, necesitaremos 70 años más para lograr la igualdad de remuneración.

¿Cómo se puede cerrar la brecha salarial de género ayuda a la economía?
Cerrar la brecha puede beneficiar a las empresas. Los empleadores que promuevan la igualdad de género contribuyen a mejores condiciones de trabajo para todos. Pagar a las mujeres y a los hombres por sus habilidades reales y valorando su contribución en pie de igualdad ayuda a reclutar y retener a los mejores y más talentosos trabajadores.
También hay beneficios para la economía en su conjunto. La infrautilización de las capacidades de las mujeres es un recurso perdido para la economía y para la sociedad en general. Un salario que no coincida con la educación y la experiencia del empleado disuade a las mujeres de entrar o permanecer en el mercado laboral, por lo que el mercado de trabajo es menos eficiente de lo que sería en condiciones óptimas. Con el envejecimiento de la población y el descenso de la natalidad, se trata de un problema aún más acuciante.
Por último, el cierre de la brecha salarial de género contribuye a crear una sociedad más igualitaria y ayuda a lograr la independencia financiera y económica para todos.

¿Qué está haciendo la Comisión para cerrar la brecha?
La Comisión mantiene el control de la correcta aplicación y cumplimiento de la legislación vigente de la UE sobre la igualdad de remuneración. También apoya a los Estados miembros y otras partes interesadas en cuanto a la aplicación de las normas existentes.
El año pasado la Comisión adoptó una Recomendación sobre el fortalecimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta ley tiene como objetivo ayudar a los Estados miembros a encontrar el enfoque adecuado para hacer frente a la discriminación salarial y la brecha salarial de género que persiste.
La Comisión también está llevando a cabo una serie de políticas y acciones de sensibilización para abordar la brecha salarial de género.
La Comisión proporciona financiación específica para proyectos transnacionales que tienen como objetivo hacer frente a los componentes concretos de la brecha salarial de género. Esto incluye herramientas que pueden apoyar a las empresas en el análisis y la lucha contra la brecha salarial de género, y las herramientas que pueden apoyar los sindicatos, las organizaciones de empleadores y empresas de brecha salarial negociaciones relacionadas con el género.
En mayo de este año, la Comisión propuso recomendaciones específicas para cada país en el marco del Semestre Europeo sobre la igualdad de género, la conciliación de la vida laboral y / o participación en el mercado laboral de las mujeres, una de ellas incluye específicamente la recomendación de tomar medidas para reducir la brecha salarial de género. Asimismo, la Comisión inauguró el Día Europeo de la Igualdad Salarial para crear conciencia de las desigualdades salariales; que ayuda al intercambio de mejores prácticas entre las iniciativas de los Estados miembros y las finanzas Estados miembros a través de los Fondos Estructurales y las acciones de la sociedad civil.

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¿Qué propone la Recomendación de la Comisión sobre la transparencia de pago?
La Recomendación se centra en la transparencia de pago, que es esencial para la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración. Proporciona una caja de herramientas de medidas concretas para ayudar a los Estados Miembros en la adopción de un enfoque a medida para mejorar la transparencia de los salarios, incluyendo:
Permitir a los empleados solicitar información sobre los niveles de remuneración, desglosados ​​por género, para las categorías de empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
Presentación de informes periódicos por los empleadores sobre las estructuras salariales por categoría de empleado o posición, desglosados ​​por género (limitado a grandes y medianas empresas);
Auditorías de pago en las grandes empresas; y
Incluidas las cuestiones de igualdad de remuneración en la negociación colectiva.

La Recomendación invita a los Estados miembros elegir e implementar al menos una de las medidas anteriores en lo que respecta a sus circunstancias nacionales.

Otras medidas previstas en la Recomendación que también contribuiría a aumentar la transparencia salarial son: 1) la mejora de las estadísticas sobre la brecha salarial de género; 2) una definición clara de “un trabajo de igual valor” y la promoción de la evaluación del trabajo de género neutro y sistemas de clasificación; 3) fortalecer el papel de los organismos de igualdad de género en la lucha contra la discriminación salarial de género; 4) el seguimiento y la ejecución de la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por los Estados miembros consistente; 4) actividades de sensibilización sobre las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración y la brecha salarial de género.

Los Estados miembros deben informar a la Comisión de todas las medidas que hayan adoptado de conformidad con la Recomendación de 31 de diciembre de 2015. Esto ayudará a la Comisión a seguir de cerca la situación, para elaborar el informe sobre los progresos realizados en la aplicación de la Recomendación y, en esa base, para evaluar la posible necesidad de medidas adicionales en esta área.

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