El 11 de septiembre, en el Palacio Lombardia, se presentó el Informe Bienal 2022-2023 “Occupazione femminile e maschile nelle imprese lombarde con più di 50 dipendenti” – La ocupación femenina y masculina en las empresas lombardas con más de 50 trabajadores.
El estudio, realizado por la Universidad de Brescia a solicitud de la consejera regional para la Paridad, Annamaria Gandolfi, analiza con rigor la realidad interna de cada empresa, que a su vez refleja dinámicas familiares y sociales más amplias. Gandolfi, nombrada por el Ministerio del Trabajo, subrayó con convicción su compromiso de mejorar la sociedad italiana y la vida de las mujeres trabajadoras. Sin embargo, más allá de la voluntad expresada, el presupuesto asignado resulta limitado y difícilmente permitirá impulsar un cambio estructural en la vida de las mujeres ni en el funcionamiento de las empresas.
La consejera destacó que muchas micro y pequeñas empresas con menos de 50 dependientes desean ser certificadas. Señaló, además, que los datos del informe encuentran correspondencia en la realidad: la ocupación femenina, la igualdad salarial y el acceso a puestos de responsabilidad representan el reto más urgente para construir una sociedad justa y equitativa. Las mujeres, por tanto, se ven penalizadas en términos económicos, profesionales y sociales, lo que repercute directamente en su autonomía y libertad de elección.
Esta investigación tiene la tarea de transparentar una situación que requiere cambios y de aportar propuestas que puedan convertirse en medidas concretas.
En la conclusión de la presentación emergió un problema profundo, compartido por muchas de las asistentes. Los expositores, en lugar de señalar las deficiencias del sistema, sugirieron que fueran las propias mujeres quienes negociaran en casa lo que no logran en el trabajo: “Discute con tu marido, dile que te compense el aumento que la empresa te niega, o el ascenso que nunca llega, porque tú te ocupas de la familia y de los niños”.
Desde mi experiencia de décadas en Milán, me atrevo a observar que muchos italianos no desean tener hijos y, si los tienen, rehúyen ocuparse de ellos. A veces me pregunto si no será porque aún se sienten niños: protegidos, servidos, exentos de responsabilidades y siempre en busca de ser el centro de la atención.
Este “consejo” del expositor me hizo recordar una anécdota verídica. Un médico le dijo a una paciente que hacía “las patas a las moscas”: trabajaba, cuidaba de los hijos y llevaba la casa. Le recomendó dividir las tareas con su marido. Ella lo intentó. Él aceptó al inicio, sin protestar. Pero poco a poco la relación se deterioró: él había iniciado un romance con su asistente. ¿Fue una reacción al cambio? ¿Una fuga frente a la redistribución del poder? No lo sabemos. Lo que sí pude ver, con mucha lástima, es que él se desentendió de los hijos, mientras a ella le recayó la gestión de la casa y del trabajo, además de perder ofertas laborales en el extranjero. Los hijos eran de ella. Lo insólito fue que, pese a todo, en los logros profesionales de los hijos él siempre aparecía celebrando junto a la familia.
No es mi intención sustituir mi percepción personal al contenido del Informe, que paso a presentar a continuación.
La profesora de Economía y Administración de Empresas de la Universidad de Brescia, Mariasole Bannò, expuso el análisis del contexto. Explicó que esta investigación sobre el mercado laboral permite ir más allá de los efectos visibles para acercarse a las causas, analizando el comportamiento interno de las empresas. Se cumple así la normativa de 2006, actualizada en 2021, que obliga a las empresas a entregar información sobre su personal de manera anónima. Estos reportes reflejan una situación real, base del trabajo del equipo de Brescia.
Se sugirió que el cuestionario aplicado a las empresas sea más incisivo en ciertos aspectos, a fin de conocer mejor las causas de la desigualdad: si las renuncias están motivadas por maternidad, tratamientos médicos, enfermedades u otros motivos; o por qué en determinados cargos se elige preferentemente a hombres o a mujeres, y con qué diferencias salariales. De allí surgió la propuesta de crear un Observatorio permanente regional que cruce los datos de los cuestionarios con los recogidos para la certificación de igualdad de género.
En relación con dicha certificación, Gandolfi la calificó como un mecanismo de reporte y transparencia que permite a las empresas comunicar su compromiso con la igualdad de género. Sin embargo, advirtió que en algunos casos la certificación no se corresponde con la realidad interna de las empresas, donde persisten dinámicas desiguales en contratación, salarios y oportunidades de carrera. Este desajuste entre el sello formal y la práctica efectiva constituye uno de los retos más urgentes, pues mina la credibilidad del sistema y exige mecanismos de verificación más estrictos.
En el bienio 2022-2023 se analizaron 8.351 empresas, especialmente las de 50 a 99 dependientes, en los sectores secundario y terciario, con un total de 4.447 trabajadores. La tasa de ocupación general fue de 69,3%, con un 76,4 % en hombres y un 61,9 % en mujeres.
Se identificaron dos tipos de segregación —vertical y horizontal— cuyos resultados difieren notablemente de la media europea: 44 % en mujeres y 65 % en hombres. También se observó que el llamado trabajo ágil es mayoritariamente masculino.
El principal problema sigue siendo la conciliación vida-trabajo, que se refleja en las horas trabajadas: los hombres trabajan en promedio 140 horas más al año que las mujeres. En cuanto a las renuncias, el 47,7 % corresponde a mujeres. El recurso al tiempo parcial penaliza su carrera, ya que no suelen aparecer en los puestos de responsabilidad y con frecuencia sus contratos son a plazo fijo. Los hombres, en cambio, tienen mayor presencia en contratos indefinidos. Como señaló Gandolfi: “no es solo un problema de equidad, sino de eficiencia del sistema, que no valoriza adecuadamente las competencias y la energía de la mitad de la población”.
También se verificó una disparidad salarial que alcanza incluso a los cargos directivos, con una diferencia del 26 %.
Otro hallazgo significativo es que, conforme la empresa es más grande, funciona de manera más equitativa, con mayor rentabilidad y mejor desempeño. Sin embargo, en los consejos de administración las mujeres aún no alcanzan el 50 %. En el caso de las multinacionales, el gender pay gap se reduce.
Finalmente, el estudio profundizó la dinámica a nivel provincial, identificando a tres territorios considerados más virtuosos: Pavia, Sondrio y Monza-Brianza, aunque cada uno con características distintas.
Cierro este texto con la reflexión final de Annamaria Gandolfi: la paridad ocupacional y retributiva no es una cuestión de mujeres, sino una cuestión de democracia, de desarrollo y de progreso para tod@s. Donde todos estamos involucrados, nadie está exento de responsabilidad.
Al salir, una de las asistentes compartió que sus propios hijos no le creían cuando les contaba que, realizando el mismo trabajo que sus colegas, a ella le pagaban menos. Resultaba decepcionante comprobar que, aún con igual formación escolar y universitaria, las jóvenes presentes —que seguramente pensarán “a mí eso no me sucederá”— no desean verse reflejadas en el espejo de tantas mujeres de generaciones anteriores.
Los cambios son lentos, pero la presión debe ser intensa. Muchas veces se cree que la igualdad se alcanza con una distribución más equilibrada de los cuidados. Sin embargo, el verdadero cambio está en la igualdad de carrera, en el reconocimiento de las capacidades y en la igualdad de salario.
